A. Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia
Serangkaian keputusan untuk
mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai & pensiunan)
secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan
(kompensasi & kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai
tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).
Menurut para tokoh Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan :
Notoatmojo : Seni
untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan
SDM atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Flippo : Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.
Drs. Malayu
Hasibuan .S.P : MSDM (Manajemen Sumber
Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
secara efisien dan efektif untuk membantu
tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.
B. Fungsi Operasional Manajemen
Sumber Daya Manusia
Fungsi
operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar)
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:
- Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).
- Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
- Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab karyawan tersebut.
- Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
- Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ).
C. Peran Strategik Manajemen Sumber Daya Manusia
Perubahan
teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan
lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan
administrasi, yang berkaitan
dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat
ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi
fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi,
untuk bersama-sama mencapai sasaran
yang sudah ditetapkan
serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik
dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat
strategik. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami
perubahan yang semakin
komplek yang selalu
terjadi di lingkungan
bisnis, harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki
bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM
dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan
pencapaian tujuan strategi
perusahaan. Hal ini
dapat dilakukan perusahaan
dengan mengintegrasikan pembuatan
keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan
untuk memperoleh keberhasilan.
Tingkat integrasi
antara perencanaan strategis
dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan :
- Hubungan Administrasi, Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
- Hubungan Satu Arah, Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.
- Hubungan Dua Arah, Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.
- Hubungan Integratif, Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Disini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
D. Faktor Pendorong Pembentukan Intergasi Yang Efektif
1. Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan
dalaam persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan
femografi tenaga kerja.
2. Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi
yang berorientsi pada sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan
hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan
strategis.
3. Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis
bisnis inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber
daya manusia yang semakin
integratis karena memungkinkan
dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya
manusia di seluruh perusahaan.
4. Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam
struktur organisasi, senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama
seperti direktur fungsional lainnya.
5. Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif :
Sumber daya manusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu
memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.
6. Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan :
bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan
akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.
7. Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem
komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin
terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial
konpensasi menanggung resiko.
8. Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun
kesadaran manajer terhadap tujuan
strategis perusahaan dan
mendorong mereka mendorong
mereka mengembangkan motivasi
bawahannya didukdung dengan
database SDM yang dikembangkan dengan baik.
Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait
tiga tahap, yaitu ;
- Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan program - program yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.
- Perencanaan Manpower : Dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target Manpower.
- Manajemen SDM Strategis : Ketika manajer SDM seharusnya lebih pro aktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar.
E. PARADIGMA LAMA Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen personalia,
selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan
adaministrasi bagian karwayan, yakni dalam masalah dengan perekrutan, pelatihan
dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang
baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang
dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya
dan menerima imbalan yang sesuai. Di sini terlihat
bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak melayani manajemen fungsional yang
lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna, keuangan, produksi atau
lainnya.
Dengan
berubahnya
lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta
dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM
untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam
organisasi. Oleh sebab itu departemen SDM harus menajalankan peran baru
dan
berkerjasama dengan menajer lini lainnya untuk membuat perencanaan
secara
terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan
secara terpadu yang
sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat
dan tingginya tingkat ketidakpastian
2. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk
memprediksi perubahan yang tidak terduga
3. Peningkatan biaya, karena persaingan untuk
memperoleh keuntungan yang tinggi.
4. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan
meningkatnya permintaan karyawan
dengan skill yang lebih
baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan
produk, geografi, fungsi bisnis maupun
konsumen (pasar).
6. Respon
terhadap kekuatan eksternal
berkaitan dengan
perundang-undang dan
religulasi, proses
peradilan, serta peraturan lainnya.
7. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater)
dan lebih
(leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe
pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8. Meningkatnya persaingan dan kerjasama
internasional
9. Terdapat diversitas dari angkatan kerja
Akibat
perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat untuk
memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke
paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik bagi
manajemen SDM maupun manajer lini.
F. PARADIGMA BARU Manajemen Sumber Daya Manusia
Perubahan lingkungan
bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis, jenis
bisnis, lingkungan hidup,
serta dampak globalisasi,
mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan
yang turbulens dengan bersikap
proaktif. Artinya manajeman
SDM harus mampu
mengantisipasi berbagai perkembangan
yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab
tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang
tidak dimiliki oleh
organisasi lainnya, mengingat
bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan
teknologi, kecepatan distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk
yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing.
Dengan tuntutan seperti
ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya yang berorientasi
pada “result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan sebagai mita bagi
manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini, artinya MSDM harus
terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi
yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut
dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke
struktur yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini
menjadi sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis
yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga
fleksibelitas.
G. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Meraih Keunggulan Kompetitif
Agar tujuan sumber daya
manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih
keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM
secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen
SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dengan manajer lini serta
keterlibatan manajemen puncuk
dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapat dijabarkan dalam
tujuan bisnis yang strategi.
Tujuan utama dari
strategi ini sangat meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang
secara berkesinambungan sehingga
dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses
pengembangan stategi MSDM
memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :
a. Mendefenisikan
kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya
b. Memperjelas gagasan
baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif
yang lebis luas
c. Melakukan tes
komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian SDM untuk
program dan kegiatan yang spesifik
d. Memfokuskan pada
kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama
untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
e. Melakukan strategi
yang memfokuskan pada pengelolaan
fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat.
Departemen SDM dapat
menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan,yakni:
- Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
- Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi administrasi agar dihasilkan output dengan biaya rendah namum kualitas terjamin. Upaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ulang (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternative untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.
- Employee Champion, Menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena itu manajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan. Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
- Agent of Change, Menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu : pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tau prosedur baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali. Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction).